.

 
الرئيسيةالبوابةمكتبة الصورس .و .جبحـثالأعضاءالمجموعاتالتسجيلدخول
هلا والله مـرحـبــا بـالــنـــــور مرحــبـا بالــفــجـــرالــــجديــد يا هلا ومرحبا بك



شاطر | 
 

 تسيير الموارد البشرية

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
AHMED_16
صاحب الموقع
صاحب الموقع
avatar

كيف تعرفت علينا : احلى منتدى
. : ذكر الابراج القوس نقاط : 398214
المساهمات : 771
التسجيل : 04/11/2011
السٌّمعَة : 8
العمر : 33
الموقع : http://ahmed2013.yoo7.com

مُساهمةموضوع: تسيير الموارد البشرية   الخميس 16 مايو 2013, 8:25 pm

تسيير الموارد البشرية
mediafire.com jjomymaw4nm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://ahmed2013.yoo7.com
bilalbenzoukha
عضو جديد
عضو جديد
avatar

كيف تعرفت علينا : اخر
. : ذكر الابراج الميزان نقاط : 27824
المساهمات : 1
التسجيل : 29/07/2014
السٌّمعَة : 103
العمر : 31

مُساهمةموضوع: رد: تسيير الموارد البشرية   الأربعاء 30 يوليو 2014, 12:01 pm

مذكرة حول تسيير الموارد البشرية ودورها في تطور خدمات الادارة العمومية
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
AHMED_16
صاحب الموقع
صاحب الموقع
avatar

كيف تعرفت علينا : احلى منتدى
. : ذكر الابراج القوس نقاط : 398214
المساهمات : 771
التسجيل : 04/11/2011
السٌّمعَة : 8
العمر : 33
الموقع : http://ahmed2013.yoo7.com

مُساهمةموضوع: حث حول ادارة الموارد البشرية   الجمعة 01 أغسطس 2014, 7:00 pm

@bilalbenzoukha كتب:
مذكرة حول تسيير الموارد البشرية ودورها في تطور خدمات الادارة العمومية

حث حول ادارة الموارد البشرية

خطة البحث:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية
المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية
المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية
المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية
المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة
المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية
المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل
المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

مقدمة:
تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من اهم الموارد و اصلا من اهم الاصول التي تمتلكها المؤسسة. فلا يمكن تحقيق اهداف المؤسسة بدون هذه الموارد ، فالمؤسسة بدون افراد ما هي الا مجموعة من الاصول الثابتة و التي لا تستطيع لوحدها ان تنتج الا مع مساندة القوى العاملة. و بصف عامة اتفق معظم الباحثين على وجود خمسة وظائف رئيسية يقوم بها المديرون و تتمثل هذه الوظائف في: التخطيط ، التنظيم ، التشكيل، القيادة، و الرقابة.
و بصفة عامة تمثل هذه الوظائف العملية الادارية ، و في مجال دراسة الموارد البشرية يتم التركيز على احدى هذه الوظائف و هي التشكيل او ما يطلق عليه بادارة الموارد البشرية . و لهذا اكانت اشكالية بحثنا كما يلي :
ما مدى اهمية ادارة الموارد البشرية في تطوير الاداء الاقتصادي للمؤسسة؟
و كاجابة مبدئية على الاشكالية نقول ان لادارة الموارد البشرية اهمية بالغة في رفع الاداء الاقتصادي للمؤسسة من خلال الاخذ بعين الاعتبار التغيرات في سيناريوهاتها بالمؤسسات.
و لهذا كانت خطة البحث التي اتبعناها كالاتي:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية
المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية





المبحث الاول: نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية
المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية
تشهد آثار وكتابات الحضارات القديمة على وجود فكر يوجه الموارد البشرية في بناء هذه الحضارات كما تقدم الأديان السماوية فلسفات عميقة للموارد البشرية في مجال الأعمال، وربما يحتاج الأمر من الباحثين الحاليين إلى إيجاد الروابط الواضحة بينها وبين الممارسات المعمول بها حاليا.
ولقد لعبت إدارة الموارد البشرية وما زالت أدوارا عدة في حياة المؤسسات، إذ أن الوظائف التي أنيطت بهذه الإدارة تطورت مع تطور الحاجات التي رافقت نشوء المؤسسات، ونمت تدريجيا لترافق بدورها التطور التاريخي الهائل الذي أوجدته العلوم المختلفة، وفي مقدمها العلوم الإدارية، وبالرغم من أن زمان و مكان إنطلاقة إدارة الموارد البشرية لم يعرفا بالتحديد، إلا أنه مع بداية العام 1800م أو ما قبله بقليل، برزت مسائل عدة تقع ضمن مسؤولية إدارة الموارد البشرية، وأصبحت قيد المناقشة و التطبيق في كل من إنكلترا وفرنسا والولايات المتحدة الأمريكية وغيرها من الدول.

المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
يمكن القول أن المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية قد إستقر بعد عدة تطورات مر بها العنصر البشري وهو يمارس نشاطه، وتتمثل هذه التطورات التاريخية فيما يلي
الثورة الصناعية :
ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر، وظهرت في العالم العربي في القرنين التاسع عشر و العشرين، وأهم ما كان يميزها ظهور الآلات و المصانع الكبيرة، واستغنائها أحيانا عن العمال، واحتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة، كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العمل (ساعات عمل طويلة، ضوضاء، أتربة، أبخرة، وغيرها...)، كما أدى الأمر إلى ظهور فئة ملاحظين ومشرفين أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت إمرتهم، كما أدى الأمر أيضا إلى رقابة وروتينية العمل وسأم العاملين، ولقد أظهرت هذه الفترة الإحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف العاملين.
ظهور الحركات العمالية :
مع مساوئ الثورة الصناعية، كان على العمال أن يتحدوا في مواجهة أصحاب الأعمال، وظهر ذلك في شكل إنتفاضات عشوائية، ثم إضرابات منظمة، ثم إنقلبت إلى تكوين إتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهم وتتفاوض بإسمهم فيما يمس الأجور، وساعات العمل.
الإدارة العلمية :
حاول فردريك تايلور(Fredrick Taylor) أن ينظم العلاقة بين الإدارة والعمال وذلك من خلال عدة مبادئ أهمها: تصميم العمل وفق قواعد دراسات الحركة والوقت، والإختيار المناسب للعاملين، وتدريبهم، وإعطائهم أجور محفزة.
ظهور علم النفس الصناعي :
تلا حركة الإدارة العلمية إهتمام من علماء النفس بدراسة ظواهر معينة مثل الإجهاد والإصابات، وأهم ما ركزوا عليه هو تحليل العمل بغرض معرفة المتطلبات الذهنية والجسمية للقيام به، وركزوا أيضا على تطوير الإختبارات النفسية المناسبة للإختيار من بين المتقدمين لشغل الوظائف، ولقد أظهرت هذه الحركة نجاحا كبيرا في الشركات التي استخدمت أساليب تحليل العمل والإختبارات النفسية.
ظهور حركة العلاقات الإنسانية :
ركزت هذه الحركة على أن إنتاجية العاملين لا تتأثر فقط بتحسين ظروف العمل(مثل الإضاءة وساعات العمل)، بل وأيضا بالإهتمام بالعاملين، والنمط الإشرافي عليهم، والخدمات المقدمة إليهم، ولقد ظهرت هذه الحركة كنتيجة لتجارب مصانع"هاوثورن" والتي أشرف عليها "إلتون مايو" (Elton Mayo).
البدء في ظهور بعض ممارسات إدارة الأفراد :
كانت أولى المنظمات أخذا بمفاهيم الإدارة العلمية، وعلم النفس الصناعي، والعلاقات الإنسانية هي منظمات الجيش والحكومة(أي الخدمة المدنية)، وكان من أهم الممارسات: وضع شروط للتعيين، واستخدام الإختبارات النفسية، والإهتمام بأنظمة الأجور، وخدمات العاملين ومنع الفصل التعسفي.
البدء في ظهور بعض المتخصصين في إدارة الأفراد :
قامت بعض الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية والجيش بتوظيف عاملين متخصصين في الأنشطة المختلفة بدلا من الأفراد، مثل المتخصصين في مجالات التوظيف والتدريب، والأجور وخدمات العاملين، والأمن الصناعي والرعاية الطبية والإجتماعية للعاملين.
ظهور حركة العلوم السلوكية :
أثرت هذه الحركة(التي ظهرت في النصف الثاني من القرن العشرين) على تطوير ممارسات الأفراد لكي تتواكب مع التطور في العلوم السلوكية، ومن أمثلتها إثراء و تعظيم الوظائف، وتخطيط المسار الوظيفي ومراكز التقييم الإدارية، في تغيير ملامح كثير من وظائف إدارة الأفراد.
تدخل الدولة بالقوانين و التشريعات :
نشطت كثير من الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين في إصدار تشريعات تقنن بها العلاقة بين أصحاب الأعمال(أي المنظمات والشركات) والعاملين، ولقد ركزت هذه التشريعات على موضوعات من أهمها: الحد الأدنى للأجور، والتأمينات والمعاشات، والأمن الصناعي وصحة العاملين.

المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية
هناك العديد من الأسباب التي تفسر الإهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة إدارية متخصصة وكفرع من فروع علم الإدارة، ومن هذه الأسباب :
• التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، وبدأت تظهر المشاكل والصراعات بين الإدارة والعاملين، وحاولت الإدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل، ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة ترعى العاملين وعلاج مشاكلهم.
• التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة العامة أمام العاملين، أدى ذلك إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة إرتفاع مستواهم التعليمي والثقافي، وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين.
• زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين والتشريعات العمالية، ومن ثم ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين المعقدة حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم إلتزامها بتنفيذ هذه القوانين.
• ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن العاملين، وتطلب الأمر ضرورة الإهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العمالية ومن ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العمالية وإعداد سياسات جديدة للعلاقات الصناعية.

المبحث الثاني: إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
اولا: تعريف ادارة الموارد البشرية
لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما:
أ/ وجهة النظر التقليدية
يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.
ب/ وجهة النظر الحديثة:
يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة.

ج/أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
التعريف الأول:
هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة.
التعريف الثاني:
إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.
التعريف الثالث:
يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة.
التعريف الرابع:
يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة.

ثانيا: العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية
العوامل الاقتصادية:
إن حالة الاقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية الا أن المنظمات تتجه الى التوسع في الأنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية في فترات الرواج وتقلصها في فترات الكساد.
العوامل القانونية:
ياتي اثرالعوامل القانونية على إدارة الموارد البشرية من خلال الانتقال من مجال يحكمه مبدأ «دعه يعمل» الى مجال آخر مقيد بقوانين فدرالية وقوانين الولايات وهذا من خلال تدخل التشريعات والقوانين في تحديد دور المنظمات العمالية وحقوقها، والحد الأدنى للأجور والحد الأقصى لساعات العمل وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم، واختبارهم، وتدريبهم وأمنهم، وصحتهم وتوقيتهم وتقييمهم.
العوامل الاجتماعية:
يأتي أن هذه العوامل من خلال التغيرات الجوهرية في أسلوب مفتشية الأفراد وأسلوب تفكيرهم وهذا جعل نظرة الأفراد للدور الذي يجب أن تلعبه الحكومة في حياتهم قد يغير في اتجاه الاتساع.



العوامل التكنولوجية:
إن التقدم التكنولوجي الذي حدث في المجتمعات الآن قد صاحبه تغيرات جذرية في القوى العاملة كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمات ومن أهم هذه التغيرات التوسع المستمر في الأوتوماتيكية وزيادة الاعتماد على الحسابات الالكترونية.

المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
أولا : أهمية إدارة الموارد البشرية
تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
- تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد
- لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية
- تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة
- تصنع الخطط المناسبة للتدريب.
- تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها.
- تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف.
ثانيا: أهداف إدارة الموارد البشرية
هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية.
المشاركة : وتتمثل فيما يلي:
• استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة
• التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة.
• الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار.
• استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5)
الفعالية :
وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها:
• تحفيز الأفراد
• تطوير قدراتهم ومهاراتهم
• مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك.
• مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.
المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية
أ/الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية: وتتمثل فيما يلي
تحليل العمل:
وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها.
تخطيط القوى العاملة:
تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة
الاختيار والتعيين:
وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
تصميم هيكل الاجور:
وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة.
أ-2: الوظائف الثانية
أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله و تتمثل في:
تصميم أنظمة الحوافز:
وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل.
تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين:
سجل

بسمة07
Newbie
*
غير متصل غير متصل

Algeria Algeria

رسائل: 9




رد: بحث حول ادارة الموارد البشرية
« رد #2 في: Nov, 04, 2010, 12:23:06 »

تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
تقييم الأداء:
تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء.


التدريب:
تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب.
تخطيط المسار الوظيفي:
تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه .
ب/ الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية
1- العلاقة مع النقابات :
وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة.
2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم.
3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل.

المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا نجد أن المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه.
المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة
هناك طرق محددة يمكن أن يظهر فيها هذا التأثيرو تتمثل في :
1- تخفيض التكلفة غيرالضرورية للعمل الاضافي من خلال زيادة الانتاجية أثناء العمل في الأيام العادية.
2- استبعاد الوقت الضائع للأفراد من خلال التنظيم الجيد للعمل.
3- الحد من تكلفة دوران عمل الأفراد والبطالة من خلال ممارسة علاقات صناعية جيدة وخلق جو عمل يساعد ؟على زيادة الرضا.
4- تصميم نظام فعال للصحة والأمن لتقليل الخسارة في الوقت والناجحة عن الحوادث والابقاء على التكلفة العلاجية وتعويضات العاملين في أدنى حد.
5- تنمية وتدريب الأفلراد بطريقة صحيحة لتمكينهم من تحسين قيمهم بالنسبة للمنظمة ولانتاج وبيع أفضل سلع وخدمات ذات جودة مرتفعة وبأدنى حد من التكلفة.
6- تقليل التكلفة العالية لفقد المواد من خلال التخلص نت العادات والاتاجاهات السيئة للعمل، وشروط العمل السيئة والتي تقود الى الأخطاء وعدم الاكتراث.
7- تعيين أفضل الأفراد المتاحين على كل المستويات للحصول على أفضل ما لديهم ولتجنب الزيادة التي لا حاجة للمنظمة بها.
8- الحفاظ على خاصية المنافسة في ممارسات الدع وبرامج المزايا والتي تمثل عوامل هامة في توفير مناخ تحفيزي وتدعيمي للأفراد.
9- تشجيع الأفراد بل أداء آرائهم فيما يتعلق بزيادة وانخفاض التكاليف.

المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية
تعرف الميزة التنافسية على انها اي عامل يسمح للمؤسسة ان تميز بين كمنتجاتها او خدماتها عن منتجات و خدمات المنافسين ، املا في زيادة حصتها السوقية.
و توجد العديد من الاستراتيجيات التنافسية التي يمكن للمؤسسة الاختيار من بينها وفقا لظرفها ، و تتمثل هذه الاستراتيجيات في :
* استراتيجية القيادة في التكاليف (اقل تكلفة في مجال معين)
* استراتيجية التمايز( التركيز على منتج ذو قيمة بالنسبة للمستهلك)
* استراتيجة التركيز ( التركيز على قطاع سوقي معين)
و لكن في ظل الاسواق التنافسية ، و في ظل العولمة الآن اصبح ليس كافيا للمؤسات ان تعتمد على صناعة منتج عالي الاتقنية لكي تتنافس في الاسواق العالمية ، و لكن الاكثر اهمية هو تحقيقها لميزة تنافسية من خلال خلقها لموارد بشرية اكثر كفاءة و التزاما و مهارة ، و اكثر قدرة على صنع هذه المنتجات .
فالموارد البشرية تعتبر اهم ميزة تنافسية للمؤسسات ، حيث زاد ادراك المنظمات لامكانية لامكانية تحقيقها لميزة تنافسية من خلال قوة عاملة اكثر جودة و التي تساعدها في المنافسة على اساس سرعة الاستجابة للسوق ، جودة المنتج و الخدمة ، و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية .
و قد ادت هذه النظرة المتطورة للموارد البشرية و اعتبارها ميزة تنافسية الى نمو مجال جديد هو الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية.

المبحث الرابع: الادارة و التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل
قدمت نظرية الاستثمار البشري في مجال الاقتصاد مفاهيما أكثر عمقا للأفراد فتحولت إدارة الأفراد الى إدارة للموارد البشرية أسوة بالموارد الأخرى في المنظمة مثل الموارد المالية وقد ساعد هذا على زيادة إحتمالات تطبيق المنظمةنفس أساليب إدارتها لمواردها المادية على إدارتها لمواردها البشرية.
ومن هنا كان من الضروري تبني وجهات نظر جديدة تجاه الموارد البشرية يختلف عن وجهات النظر التقليدية والتي لم تدرك الأهمية الحقيقية والدور الرسمي الذي تلعبه الموارد البشرية في انجاح سياسات المنظمة ككل.
وبالرغم من ظهور نظرية الاستثمار البشري لشولتز في الستينيات الا أنها لم تطبق في مجال إدارة الموارد البشرية الا حديثا، فقد استخدمت بعض التطبيقات العملية المرتبطة بالاستثمار البشري مثل: تقديم البرامج التدريبية، والمنح الدراسية للأفراد، والتخطيط طويل الأجل للموارد البشرية ككل دون وعي أو إدراك حقيقي من جانب المنظمات بتطبيقها لمبادئ ومفاهيم نظرية الاستثمار البشري، و بالتالي الاتجاه الى مفهوم أكثر شمولا لإدارة الموارد البشرية وهو المفهوم الاستراتيجي وأيضا الاتجاه الى استحداث أساليب ونظم جديدة لتدريب وتحفيز وتقييم أداء الأفراد بما يعكس الاختلافات الفردية.
و من هنا حدد بعض الباحثين أكثر المجالات التي حدثت فيها تطورات في كل الموارد البشرية في فترة الثمانينات.
1- قياس الموارد البشرية: حيث حاولت كثير من المنظمات زيادة محاولتها لفهم تكلفة رأس المال البشري من خلال برامج محاسبة الموارد البشرية.
2- الدفع على أسس الأداء: فهناك إتجاه متزايد تجاه مكافأة الأفراد على أساس فردي وفقا لأداء وانتاج كل فرد.
3- خطط التشكيل والخصائص السكانية: فيجب تنمية خطط تشكيل الأفراد وفقا للخصائص الديموغرافية للأفراد مثل السن والجنس وأيضا وفقا للتقلبات الاقتصادية الدورية.
4- سياسة الحد من زيادة تكلفة المنافع: حيث تزيد المنظمات من مجهوداتها لتخفيض تكلفة المنافع ولتحصل على أكبر منفعة ممكنة من كل ما ينفق على كل منفعة من خلال خطط المنافع المرنة.

المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
اولا:الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
زاد في الآونة الأخيرة إدراك المنظمات لأهمية وفعالية إدارة وتخطيط الموارد البشرية كأهم عامل مؤثر على نجاح الأعمال سواء على المستوى الفردي أو مستوى المنظمة أو على المستوى الافتصادي ككل، وقد ساهمت العديد من العوامل في زيادة شعورالمديرين بالأهمية المتزايدة لتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومن أهم هذه العوامل:
- تأثير بعض القوانين والتسريحات المتعلقة بالقوى العاملة على الحد الأدنى للأجور وازدياد معدلات التضخم، والذي يزيد من التكلفة المباشرة للموارد البشرية لكل المنظمات وأيضا يزيد من التكلفة غير المباشرة نتيجة ارتفاع تكلفة التأمينات الاجتماعية والصحية وهذا ما أدى الى التركيز على انتاجية الموارد البشرية كوسيلة لتخفيف الآثار المترتبة على التصاعد المستمر لزيادة الأسعار، وبناءا على هذا فإن مفهوم التخطيط والدورة الاستراتيجية للموارد البشرية يمدنا بمكون أو عنصر هام من مكونات الفلسفة الجديدة اللادارة.
- ومن الضروري قبل الخوض في الحديث عن مكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى المنظمة أن تعرض لتعريف مفهوم الادارة الاستراتيجية بصفة عامة والادارة الاستراتيجية للموارد البشرية بصفة خاصة.
تنطوي الادارة الاستراتيجية على عملية التخطيط طويل الأجل والتي تهدف الى تحديد الأهداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة للتصرفات والأفعال اللازمة لتحقيق هذه الأهداف كما تنطوي الادارة الاستراتيجية على التعرف على الفرص والتهديدات الموجودة بالبيئة الخارجية وإعداد التصرفات لمواجهتها مسبقا.



ثانيا: التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
يعرف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من الأفعال والتصرفات المنسقة والتي تهدف الى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة والأفراد و الانظمة ، وتتوقف قدرة المؤسسة على تبني الاتجاه الاستراتيجي لإدارة مواردها البشرية بل قدرتها على تنسيق بيئة تكون فيها:
1- الموارد البشرية عنصرا متكاملا مع عناصر العمل الأخرى.
2- الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل الاستراتيجية.
3- القرارت المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا من حاجة العمل الفردية.
4- أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض بدلا من معاملتها لأنشطة مستقلة.
ويتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المشاركة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية في تكوين وإعداد وتطبيق استراتيجية العمل ككل من خلال تنمية مفاهيم وأدوات للمشاركة في وضع الخطط طويلة الأجل على مستوى المنظمة وبهذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحقيق التكامل بين كل من أنظمة التفويضات وأنظمة المعلومات الخاصة بالأفراد.
ويمكن تحديد بعض العناصر الهامة للتخطيط الاستراتيجي والآثار المحتملة لها على تخطيط الموارد البشرية كالآتي:
1- تحديد فلسفة المنظمة:
فأجل خطوة من خطوات الادارة الاستراتيجية تتمثل في الاجابة على مجموعة من التساؤلات مثل:
- لماذا يوجد العمل أصلا؟
- ما هي الاسهامات التي يمكن تحقيقها من جراء القيام بهذا العمل؟
- ما هي دوافع أو قيم المديرين وأصحاب العمل؟
فمثلا بالنسبة لمنظمة ما قد يمثل تقديم وتوفير فرص للتوظف والترقية للأفراد فرضا هاما يبرر وجود هذه المنظمة في مجال الأعمال.
2- دراسة الظروف البيئية:
وهي تنطوي على تحديد ماهية التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والسياسية التي تحدث في البيئة الخارجية، فحسب الفرص أو التهديدات وتتمثل هذه الفرص والتهديدات في بعض الأمور ومنها: عرض العمالة، والمتطلبات القانونية المتزايدة والتي تحكم سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية، والتغير التكنولوجي الريع.
كل هذه الأمور السابقة تؤثر على العمل أيضا يجب الالمام باستراتيجيات المنافسين المتعلقة بالموارد البشرية حيث يمكن أن تؤثر هذه الاستراتيجية على الاتجاهات المستقبلية للعمل مثل القدرة على جذب والحفاظ على أفضل المهارات البشرية المتاحة.

3- تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة:
أي تحديد ماهية العوامل التي قد تقوي أو تضعف وتحد من اختيار تصرفات معينة من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة ومن أمثلة المشاكل الشائعة التي قد تعوق التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هي: وجود بعض العاملين كبار السن، أو التح...الزائد للقوى العاملة والذي يحد من القدرة على الحراك للأفراد في المراكز الرئيسية أو النقص في فرص الترقية للأفراد وذوي الاحتمالات المستقبلية العالية.


أي تحديد ماهية أهداف المبيعات أو الأرباح، أو العائد على الاستثمار المطلوب لتحقيقه؟ وما هو الزمن المحدد المطلوب لتحقيق هذه الأهداف من خلاله وكلما تمكن المديرون من تحقيق هذه الأهداف كلما زاد الالتزام في الاستراتيجيات المحددة.
5- تنمية الاستراتيجيات:
أي تحديد مجموعة الأفعال والتصرفات التي يجب أن تتبعها المنظمة لتحقيق وترقية أهدافها؟ وما هي البرامج اللازمة لتحقيق وتنفيذ الاستراتيجيات؟ وما هي التغيرات المطلوبة في الهيكل التنظيمي والعمليات الادارية والموارد البشرية.
وفي هذا المجال اظلخير يكون التركيز منصبا على تخطيط الموارد البشرية، وكيفية الحصول عليها وتحديد المهام والواجبات الموكلة إليهم، وتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل وانهاء خدماتها كل هذا يفرض تشكيل المنظمة بطريقة سليمة ويمثل هذا نقطة التقاء تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي.

ثالثا:المزايا المحققة من التخطيط والاداة الاستراتيجية للموارد البشرية
يمكن استخلاص عدد من المزايا والمنافع التي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومنها:
1- استخدام الخطط الاستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد التغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التحكم والتكييف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية.
2- زيادة قدرة المنظمة لتحديد أهدافها المتعددة و الاعتراف بنقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها.
3- زيادة قدرة المنظمة بل التنبؤ باحتياجاتها من الموارد البشرية كما ونوعا وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق أهدافها الاستراتيجية.
4- خلق وسيلة للربط بين السياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات التدريب وتنمية الأفراد باستراتيجية العمل ككل.
5- زيادة الانساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية.
6- زيادة فعالية استخدام الموارد البشرية وتحسين انتاجيتها وخفض معدل الحوادث، ومعدل دوران العمل ومعدل دوران العمل ، و معدلات الغياب .
خاتمة:
من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://ahmed2013.yoo7.com
AHMED_16
صاحب الموقع
صاحب الموقع
avatar

كيف تعرفت علينا : احلى منتدى
. : ذكر الابراج القوس نقاط : 398214
المساهمات : 771
التسجيل : 04/11/2011
السٌّمعَة : 8
العمر : 33
الموقع : http://ahmed2013.yoo7.com

مُساهمةموضوع: دور الموارد البشرية في الرفع من آداء المؤسسة   الجمعة 01 أغسطس 2014, 7:04 pm

@bilalbenzoukha كتب:
مذكرة حول تسيير الموارد البشرية ودورها في تطور خدمات الادارة العمومية


دور الموارد البشرية في الرفع من آداء المؤسسة


مقدمة

يعرف العالم المعاصر تغيرات سريعة سواء على الصعيد الاقتصادي والتجاري أو على الصعيد
التنظيمي أو على الصعيد التكنولوجي والمعرفي فالتطور السريع والمذهل الذي عرفته وتعرفه الاتصالات
والانترنت واستخداماتها في الميادين الاقتصادية المختلفة( التجارة الالكترونية، تدوير مبالغ ضخمة
من رؤوس الأموال بسرعة فائقة ومن مكاتب قارة في بناية ما عبر العالم) كل ذلك كان نتيجة العولمة
ومكرسا لها في نفس الوقت، كما سهل الوصول إلى الأسواق الدولية، وشكل بيئة جديدة أكثر ملاءمة لانتشار
الشركات المتعددة الجنسية في مختلف بقاع العالم والاستفادة من المزايا المتاحة حيثما وجدت سواء
على مستوى التموين أو التمويل أو الإنتاج أو التوزيع بغية زيادة قدرتها التنافسية ومواجهة منافسة الآخرين.
في ظل هذا الوضع الذي لايرحم يطرح سؤال جوهري كيف يمكن لمؤسساتنا الاقتصادية المتقوقعة
على نفسها والغارقة في مشاكلها والمتأثرة ببيئة اقتصادية غير ملائمة الاعتماد على مواردها البشرية لقلب
الأوضاع ودخول حلبة الصراع من بابها الواسع وكسب رهان المستقبل.
- القدرة التنافسية وعوامل التفوق

إن تكريس ظاهرة العولمة وتجلياتها الاقتصادية المتنامية الحاملة لها الشركات المتعددة الجنسية
والمجسدة عبر التزايد السريع للتجارة الدولية والحركة السريعة لرأس المال والانتشار الواسع للاستثمار
الأجنبي المباشر والانتقال من الحضارة الصناعية ذات المحتوى المادي إلى الحضارة المعلوماتية ذات
المحتوى الفكري*؛ كلها عوامل تكثف من شراسة المنافسة بين مختلف المنتجات المتشابهة أو البديلة
لبعضها البعض، مما يحمل منتجيها على البحث على التفوق والتميز معتمدين على محددات نذكر
من بينها :
1) الاستثمار في مجال البحث والتطوير بهدف الحصول على سبق تكنولوجي يعطيها الريادة
في تصميم وإنتاج منتجات جديدة بخصائص أفضل، بما يسمح لها تفادي تقادم منتجاتها وتدنية
دورة حياة منتجاتها وتلبية الاحتياجات الحالية للزبائن بمنتجات أفضل أدنى وخلق و/ أو تلبية
احتياجات كامنة أو غير موجودة أصلا من جهة وتخفيض تكاليف الإنتاج ومن تخفيض السعر
وهو ما يسمح لها من تحسين مردوديتها و اقتحام أسواق منافسيها من جهة ثانية.
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية 09 - 10 مارس 2004
214
2) سرعة إيصال المنتجات الجديدة إلى المستهلك أو المستعمل النهائي من خلال تقليص الوقت اللازم
لإنتاجها وعدم إضاعته وهو مايترتب عليه تقليص فترة التخزين وتخفيض تكلفة حيازة المخزون
وبالتبعية تكلفة الإنتاج.
3) التركيز على نظم تصنيع مرنة ومختلفة ترتكز على التصنيع التكنولوجي المتقدم ، تسمح بالانتقال
السريع من إنتاج منتج معين إلى إنتاج منتج آخر إذا دعت الضرورة إلى ذلك ( 1).
4) التصرف على أساس أن السوق أصبح لها طابع العالمية، ذلك أن الانفتاح الاقتصادي الدولي
المتزايد وتخلي معظم دول العالم عن الحمائية خاصة مع تنامي وتوسع دور المنظمة العالمية
للتجارة إلى مواضيع عدة، وما تتضمنه من بنود خاصة بند الدولة الأولى بالرعاية وبند معاملة
المنتج الأجنبي نفس المعاملة التي يلقاها المنتج الوطني، والانتقال من ثنائية المزايا التبادلية
إلى المزايا المتعددة الأطراف، والتي تعززت بتزايد عدد وأهمية وقوة التكتلات الجهوية التي
تحولت إلى أقطاب اقتصادية متنافسة ( الاتحاد الأوروبي، نافتا، الأسيان....وغيرها) كل ذلك أدى
بالشركات إلى الانتقال من الاستراتيجيات المحلية التي تعتبر العالم عبارة عن دول ذات كيانات
مختلفة واحتياجات مختلفة، إلى استراتيجيات عالمية تنظر للعالم باعتباره وحدة متكاملة وسوق
واحدة، وقد تجسد ذلك عمليا في عمليات ضم مؤسسات أخرى وفي الاندماج والتحالف والتعاون
بين الشركات العالمية الكبرى.
5) تحكم الشركة في مواردها المختلفة( مادية، تنظيمية، معلومات، بشرية:معارف، مهارات، خبرات)
وتعد الموارد البشرية أهم أبرز مقومات القدرة التنافسية ويتجلى ذلك من خلال:
- اعتبار النجاح يكمن في التسيير الذي عوض أن يعرف كنموذج، يتم تعريفه على أنه مركب
كيميائي لمجوعة عناصر ينتج عنها نجاح المؤسسة( 2). فالمسير يعرف كيف يسير الحاضر
ليتمكن من التنبؤ بالمستقبل.
- استخدام القدرة العقلية في ابتكار طرق تفكير جديدة في مجال التسيير والتنظيم والتسويق.
- الاعتماد على قوة عمل ذات تعلم أفضل والسعي لاكتساب مهارات أساسية جديدة من أهمها
التعليم التقني( 3).
- استماع المسيرين لاقتراحات وأفكار العاملين في المؤسسة وتقبلها وحثهم على المبادرة،
واحترامهم ومعاملتهم كشركاء دون اعتبار للتسلسل الهرمي في المسؤولية، بما يسمح بتحسين
الجودة ويزيد من القدرة التنافسية للمؤسسة.
6) الزبائن مع شدة المنافسة زادت متطلبات الزبائن وهو مايجعل من الضروري توجيه نشاط
المؤسسة نحوهم والتعلم من ملاحظاتهم ومطالبهم وتقديم لهم منتجات ذات جودة عالية تحقق لهم
أكبر إشباع ممكن، ويتم ذلك بإلغاء العيوب وتقليص الاحتجاجات وإرفاق المبيعات بخدمات تقنعهم
بأفضلية ماتقدمه المؤسسة على ما يقدمه منافسوها، تجعلهم أوفياء لمخرجاتها، ذلك أن كسب زبون
جديد أصبح صعبا وتكلفته تتجاوز بكثير الحفاظ على زبون قديم، واستمرارية المؤسسة
في تصريف مخرجاتها في السوق مرهون باستمرار وفاء زبائنها، واستراتيجيتها هنا تشمل
استراتيجية المنتج، استراتيجية التسعير، استراتيجية التوزيع واستراتيجية التصنيع.
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية 09 - 10 مارس 2004
215
7) الجودة الشاملة وتعد هدفا استراتيجيا لمعظم الشركات الكبرى وتهدف إلى إحداث تغيير شامل
على مستوى الشركة ككل وعلى كل وظائفها دون استثناء: الموارد البشرية، التموين، التمويل،
الإنتاج، التسويق( 4)، بما يسمح بالحصول على المخرجات في أسرع وقت ويقلص الأخطاء إلى
الحد الأدنى عن طريق التعلم، ويخفض قدر الإمكان في الموارد المستعملة( تخفيض التكلفة)( 5)
والحصول على أحسن ملاءمة للمخرج مع احتياجات الزبائن بعد تحديدها.
فالبحث عن الإتقان والحصول على شهادة المطابقة " ISO "التي أضحت جسرا للعبور إلى السوق
الدولي، يوصل إلى أصفار الجودة (لايعني الوصول حقا إلى أصفار وإنما المقصود تدنيتها إلى الحد
المقبول) في جميع أنشطة الشركة( 6) : صفر-عيب، صفر –نفايات، صفر-عطل، صفر-أجال(تأخر)،
صفر-مخزون، صفر-إهمال، صفر- أوراق. ويسمح ذلك في آخر المطاف تحسين الأداء وتحقيق
الأرباح وزيادة القدرة التنافسية.
8)الاتصال إن بساطة التنظيم وقلة الإداريين يسهل الاتصال ويسمح بالحركة السريعة للمعلومات
وإيصالها للمعنيين بها في الوقت المناسب سواء تم ذلك شفهيا أو باستخدام وسائل الاتصال الحديثة.
II - الموارد البشرية والقدرة التنافسية
رأينا أعلاه مقومات الميزة التنافسية، بيد أن العامل الحاسم فيها والذي يوجد في قلب وخلف وأمام العوامل
الأخرى هو العامل البشري، فالمسير الناجح هو الذي يجعل التسيير ديناميكيا و إيجابيا، وهو الذي يبلور
البيئة الداخلية للمؤسسة فيجعلها مرنة تزيد في حرية المبادرة لدى جميع العاملين وتشعرون بمسؤولية كبيرة
في إنجاح المؤسسة، وهو الذي يتعامل بحكمة وروية مع الموردين باعتبارهم مصدرا لمدخلاتها ومع الزبائن
باعتبارهم مصبا لمخرجاتها وعاملا أساسيا في بقائها.
والمؤسسة لاتهدف فقط إلى المحافظة على مواردها الحالية ولكنها تسعى دوما إلى تطويرها وتنميتها للإبقاء
على ميزتها التنافسية وذلك باعتماد:
- التفكير الاستراتيجي في كل القضايا المتعلقة بالمؤسسة والمؤسسات المنافسة ومحاولة التعرف
على عوامل النجاح والفشل فيها وتحليلها ومحاولة استغلال وتنمية ماله علاقة بالميزة التنافسية
مستقبلا، ووضع استراتيجيات مستقبلية في مختلف المجالات: تصنيع ، تمويل، تسويق.
- الابتكار المستمر وإحداث التغييرات اللازمة على كل وظائف المؤسسة من تصميم المنتج
إلى توزيعه، أخذا في الحسبان كل المستجدات الطارئة على المستوى الدولي.
بيد أن قاطرة التطوير تبدأ من الموارد البشرية نفسها لأنه لايمكن أن ننتظر من سقيم معالجة غيره.
1) أهمية تأهيل الموارد البشرية

تلجأ المؤسسة إلى سوق العمل للحصول على احتياجاتها من العاملين وعليها أن تعرف مدى توفرهم
من حيث الحجم ومن حيث المؤهلات، ففي ظل انتشار البطالة يسهل عليها الحصول عليهم بالشروط
التي تراها مناسبة، أما في ظل انخفاض معدلات البطالة فإن التنافس بين المؤسسات على طلب اليد
العاملة تجعل كلفة الحصول على اليد العاملة المؤهلة مكلفا.
وباعتبار أن رأس المال البشري أهم حتى من رأس المال المادي فإن مستوى تأهيله العلمي ونوعية
التعليم وأنظمته ومضمونه ومدى ارتباط التعليم بالمحيط خاصة ماتعلق باحتياجات المؤسسة(مدى
التوافق بين مخرجات التعليم ومتطلبات الاقتصاد)، ومسايرته للتغيرات الحاصلة في التكنولوجيا
وفي أنماط التسيير، ومدى ملاءمة الجزاءات التي يتلقاها المتعلمون وذوي الكفاءات العليا وعلاقة ذلك
بهجرة الأدمغة من البلدان النامية (بما فيها الجزائر) إلى الدول المتقدمة وتأثير ذلك على ندرة
المختصين ذوي المستوى العالي الذين بإمكانهم قيادة المؤسسات قيادة استراتيجية بأفكار مبدعة
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية 09 - 10 مارس 2004
216
ومتجددة كلها مسائل تطرح نفسها بحدة، خاصة أن مختلف دول العالم قد لجأت إلى الانفتاح وظاهرة
العولمة تفرض نفسها على الجميع بما سمح ويسمح للدخول المكثف للشركات المتعددة الجنسية
إلى دولنا النامية وإيلائها اهتماما كبيرا لنوعية رأس المال البشري باعتبار أن الإنتاجية مرتبطة
بمستوى التأهيل العلمي وهو مايفسر استقطابها للأدمغة المهاجرة وتيسير سبل العيش والبحث أمامها
حتى تضمن استقرارها وارتباطا بالمؤسسة وتحقق التفوق المنشود.
وفي مقابل ذلك فإن المؤسسات الاقتصادية للدول النامية لايمكنها مجاراة الشركات الدولية الكبرى
من حيث الامتيازات التي تعرضها على الكفاءات مما يحد من قدرتها على التطور ويحرمها من أحد
عوامل التميز وهو مايعرضها في لاحقا للزوال أو رفع التحدي بالتركيز على مصادر قوتها.
2) تفعيل الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية

يهدف المسيرون إلى رفع الكفاءة الإنتاجية وتحسين أساليب العمل والاقتصاد في التكلفة وفي الوقت
المستغرق وذلك عن طريق محاولة تغيير مهارات العاملين وقدراتهم من ناحية وتطوير أنماط السلوك
التي يتبعونها في أداء أعمالهم من ناحية أخرى( 7) ويتم ذلك بالاستثمار في الموارد البشرية باللجوء
إلى تطوير** العاملين عن طريق تدريبهم*** - بعد تحديد وحصر الاحتياجات- وإعادة تأهيلهم
ومنع تقادم معارفهم ومؤهلاتهم، بمؤهلات حديثة وبشكل مستمر لمواكبة التغيرات السريعة والمستمرة
التي يتميز بها عصرنا أو لتهيئة بعضهم إلى مراكز مسؤولية أعلى، أو بهدف التحسين المستمر
في الأداء والإنتاجية للحفاظ على الموقع التنافسي للمؤسسة( 8) كما أنه من الأهمية بمكان كسب رضا
وولاء العامل ب:
- إشاعة ثقافة احترام العامل وتقدير العمل وإعطائه الأولوية على حساب الآلة والربح.
- تمكينه من حرية التصرف والمبادرة بحيث يدير نفسه بنفسه دون انتظار ذلك من غيره.
- رفع مستوى معيشته بإعطائه الأجر اللائق ومكافأة العامل المتميز وفقا للأداء الفعلي.
- توفير ظروف عمل مناسبة: خدمات صحية، التأمين، خدمات النقل، السكن، الوجبات الغذائية،
خدمات اجتماعية، أنشطة رياضية، توفير وسائل الأمن، مكفآت عند انتهاء الخدمة وغيرها.
III - الدور التثبيطي للموارد البشرية في تنافسية المؤسسة الاقتصادية الجزائرية

تحوز جل المؤسسات الاقتصادية خاصة العمومية منها عتادا قديما ولاتشتغل في فروع الاقتصاد الثمانية إلا
ب 64 % في مواد البناء و 65 % في الصناعات الغذائية وبين 24 % إلى 47 % في الفروع الستة
المتبقية( 9)، وتعاني هذه المؤسسات من مشاكل جمة سواء على صعيد التموين أو التمويل أو الإنتاج
أو التسويق، وهو ماتجسد في ارتفاع تكاليف الإنتاج وفي رداءة المنتجات وارتفاع أسعارها وفقدانها لأية
قدرة تنافسية سواء في السوق المحلي أو الدولي، ويعزى هذا الوضع إضافة إلى اشتغالها في محيط غير
ملائم( محيط سياسي، تشريعي، اقتصادي، تكنولوجي، بيروقراطية الإدارات الحكومية،سلم قيم يقف
على رأسه وليس على قدميه) إلى سوء التسيير وتبذير الثروات؛ إذ يتميز أداء الموارد البشرية عموما
بالضعف وهو مايعد مثبطا لتنافسية المؤسسة وتتميز بما يلي:

- اختيار العاملين بما فيهم الموجودين في أعلى هرم المؤسسات الاقتصادية لايتم على أساس
الكفاءة ولا على أساس التوافق بين المنصب واختصاص الشخص المرشح له، وإنما على أساس
المحسوبية والانتماء الفكري والجهوي.
- انعدام التفكير الاستراتيجي لدى المسيرين وعدم قدرة أغلبيتهم على التنبؤ واتخاذ القرارات
السليمة، إما لأن الوظائف التي يشغلونها بعيدة عن تخصصهم أو لأن تعيينهم في مناصبهم
خضع لمعايير أخرى غير الكفاءة.


- سيادة المصلحة الشخصية لدى المسيرين على المصلحة العامة واستغلالهم لمراكزهم الوظيفية
إذا تعلق الأمر بالمؤسسات العمومية، وتصرفهم وكأن المؤسسة ملكية شخصية.
- إضافة إلى تفشي الرشوة والفساد فإن الإدارة تتسم بالتعسف في استخدام سلطاتها وعدم تطبيق
مبدأ العدالة في ترقية العمال أو في توزيع المكافآت.
- فشل الإدارة في تحقيق الاحتواء الاجتماعي للعاملين بسبب انعدام الحوار وعدم فعالية قنوات
الاتصال بين الجهاز المسير والعمال واقتصاره على اللوائح الجدارية والاعلانات، يؤدي



إلى استحالة تلبية احتياجات ورغبات العمال المعبر عنها عبر الشكاوي والتظلمات مما يزيد
من سخطهم وسلبيتهم ونشوء علاقة عداء تدريجية بين رأس الهرم وقاعدته قد تتحول مع مرور
الوقت إلى التمرد والإضراب.
- عدم رضا العامل عن الأجر الذي يتقاضاه مقابل الجهد المبذول، إضافة إلى ضعف الاعتبار
المعنوي الذي يتمتع به في المجتمع؛ وعدم اطمئنانه على مستقبله لأن مستقبله مرهون برضى
رؤسائه( 10 ).
- نقص الخبرة لدى العاملين وضعف مستواهم التعليمي أو عدم توافقه مع احتياجات المؤسسة لأن
التوظيف في الأصل لم يخضع للمعايير الموضوعية وإنما للمعايير الذاتية، كما أن إعادة التأهيل
والتدريب تخضع لنفس المقاييس.
كل هذا لايسمح بتحسين أداء الموارد البشرية في المؤسسة ولايؤهلها لمجارة منافسيها دون الحديث
عن التميز سواء على أساس الجودة أو على أساس الخدمات المساعدة المقدمة للمستهلك أو على أساس
الإشباع المقدم للزبون أو حتى على أساس التكلفة الأقل، خاصة أن الجزائر فتحت سوقها ووقعت اتفاق
الشراكة مع الاتحاد الأوروبي ومقبلة على الانضمام إلى المنظمة العالمية للتجارة؛ وهو مايعري
مؤسسساتها من الحماية ويضعها وجها لوجه أمام منافسين أقوياء، كل ذلك يستدعي تأهيل المؤسسات
الاقتصادية من خلال:
- إعادة النظر في محيط المؤسسة: إصلاح الجهاز الإداري للحد من البيروقراطية، إصلاح الجهاز
المصرفي، إصلاحات ضريبية وجمركية، تفعيل البورصة لبعث سوق مالية نشطة، خصخصة المؤسسات
الفاقدة للنجاعة، خلق مناخ استثمار ملائم، توجيه الاستثمار العام نحو البنية التحتية، دمرقطة الحياة السياسية.
- إعادة الاعتبار لمفهوم العمل وللمتعلم، إصلاح التعليم وتكييفه لمسايرة احتياجات السوق،وإعادة سلم القيم
إلى وضعه الصحيح ووضع معايير واضحة وشفافة للالتحاق بمراكز المسؤولية ، حيث تعطى الأولوية لمن
له مؤهلات أفضل وكفاءة أعلى ومعاقبة كل سلوك مخالف لذلك.
وهذا من أجل التحضير لمستقبل جديد يجعل الإنسان في المؤسسة وسيلة وغاية ومعبرا للوصول إلى القدرة
التنافسية.

الخاتمة

تبين لنا من خلال هذا البحث أن القدرة التنافسية للمؤسسة ترتكز على عدة مقومات وأبرزها على الإطلاق
هي الموارد البشرية، وأن المؤسسة الاقتصادية الجزائرية في وضعها الحالي المتميز برداءة الإنتاج وتكلفته
المرتفعة وبسوء التسيير وبعدم الاهتمام الكافي برضى الزبون وبرضى العامل وعدم إعطاء المتعلم الأهمية
التي يستحقها سواء ماديا أو معنويا، مازالت بعيدة جدا عن الوصول إلى المستوى الذي يؤهلها لمواجهة
منافسة شرسة من قبل مؤسسات تعتمد استراتيجية السوق الدولي وتتبنى مبدأ الجودة الشاملة المرتكز
على إحداث التغييرات المستمرة على جميع أصعدة المؤسسة، كل ذلك يستدعي التعجيل بإدخال إصلاحات
جذرية سواء على صعيد المؤسسة وأساسا على تسييرها أو على محيطها الاقتصادي والاجتماعي والثقافي.
جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الإقتصادية
الملتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرصالإلإندماج في إقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية 09 - 10 مارس 2004
219
المراجع والهوامش

*حسب توفلرمن بين أمور عدة ، ستتطور صناعات جديدة تعتمد على: الالكترونيات الكمية، نظرية
المعلومات، علم الأحياء الجزيئي وعلوم البحار والمحيطات والبيئة والفضاء وأشباه المواصلات، وستحل
صناعات البيولوجية محل الكيميائية، وستزداد قوانا العقلية ويتضاعف الذكاء البشري. أشار إليها: راجي
عنايت، العالم سنة 2000 ، مستقبل جديد للبشر، دار الشروق، الطبعة الرابعة 1995 ، ص: 92 - 110 .
1) نبيل مرسي خليل: الميزة التنافسية في مجال الأعمال، مركز الإسكندرية للكتاب، الإسكندرية 1998 ،
ص: 20 .
2) Jean pierre page : traité de la qualité totale, Dunod, Paris 1990, p :33
3) عبد السلام أبوقحف: التنافسية وتغيير قواعد اللعبة، رؤية مستقبلية، مكتبة مطبعة الإشعاع، الإسكندرية
1997 ص: 47 .
4) نبيل مرسي خليل نفس المرجع السابق ص 21
5 ) Gerard de lafollie,l’analyse de la valeur, Hachette techniq, PARIS 1991, P 11
6 ) Christian Maria, la qualité des produits industrielles, Dunod, 1991, P 139
7) مهدي حسن زويلف: إدارة الموارد البشرية " مدخل كمي" : دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع :عمان
2001 ، ص 97
** يميز البعض التطوير عن التدريب إذ يعتبرون أن التطوير يركز على توسيع مؤهلات الأفراد ليشغلون
وظائف في المستقبل في حين يركز التدريب على منحهم معارف ومهارات لأداء وظائفهم الحالية. راجع
سعاد نائف برنوطي، دار وائل، عمان، 2001 ، ص 421 .
*** يختلف التعليم عن التدريب في أن التدريب يركز على زيادة القدرات والمهارات التي لها علاقة بعمل
محدد بينما يعبر التعليم عن الزيادة في المعارف والمدارك التي لا ترتبط بالضرورة بعمل محدد. راجع أحمد
ماهر، إدارة الموارذ البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية، 1999 ، ص 319 .
8) سعاد نائف برنوطي نفس المرجع السابق، ص: 437
9)Ministère de l’industrie et de la restructuration
10 ) طاهر جغيم: إنتاجية العامل الجزائري والشخصية المنتجة في المؤسسة الصناعية بالجزائر،
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
http://ahmed2013.yoo7.com
 
تسيير الموارد البشرية
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
. :: مكتبة المنتدى (بحوث جاهزة+كتب)-
انتقل الى: